25 aprile 2012
Lascia un commento
Apertura mentale, Organizzazione del lavoro, Soft Skills

Gli otto modi per capire se il vostro boss è straordinario

PC Volete capire se il vostro capo è davvero straordinario? Intervistando molti manager Geoffrey James, autore del blog Sales Source, è arrivato a stilare le otto caratteristiche che differenziano quelli straordinari dai manager “nella media”. Scoprite a quale categoria appartiene il vostro.

1. Il business è un ecosistema, non un campo di battaglia

I boss straordinari vedono il business come un ecosistema dove le aziende più diverse aumentano le loro probabilità di sopravvivere  creando un sistema naturale che si adatta facilmente ai nuovi mercati e sviluppando velocemente partnership con altre aziende, clienti e persino concorrenti, mentre quelli “nella media” visualizzano il business come un campo di battaglia dove i concorrenti sono nemici e i consumatori un territorio da conquistare.

2. L’impresa come una comunità e non una macchina

I boss straordinari vedono la loro azienda come l’insieme di speranze e sogni individuali, tutti connessi da uno scopo più alto, e così facendo ispirano i loro dipendenti a dedicarsi al successo dell’azienda e della comunità in senso ampio, mentre i boss “nella media” considerano l’azienda come una macchina i cui impiegati sono dei semplici ingranaggi.

3. Il management come servizio e non controllo

I boss straordinari indicano una direzione generale e poi si impegnano a ottenere le risorse necessarie per riuscire a svolgere il lavoro, lasciano che i team si creino le loro regole e intervengono solo in caso d’emergenza, mentre i boss “nella media” vogliono che gli impiegati facciano esattamente quello che gli viene chiesto e non tollerano le insubordinazioni.

4. Gli impiegati come pari, non come bambini

I boss straordinari trattano ogni impiegato come se fosse la persona più importante nell’azienda, si aspettano l’eccellenza a qualsiasi livello e come risultato gli impiegati si impegnano per dare il meglio, mentre i boss”nella media” vedono gli impiegati come esseri inferiori e immaturi, dei quali non ci si può fidare.

5. La motivazione deriva da una visione e non dalla paura

I boss straordinari ispirano le persone, dipingendo il quadro di un futuro migliore del quale potranno essere parte. Come risultato gli impiegati lavorano di più perché credono negli obiettivi aziendali e ne condividono i risultati, mentre i boss “nella media” pensano che la paura – di essere licenziati, ridicolizzati e di perdere dei privilegi – sia il modo più efficace di motivare la gente.

6. Cambiamento uguale crescita, non problema

I boss straordinari vedono il cambiamento come una parte inevitabile della vita, sanno che il successo di un’azienda dipende dalla sua capacità di sposare nuove idee e nuovi metodi, mentre quelli “nella media” temono il cambiamento e lo considerano pericoloso.

7. La tecnologia come empowerment e non come automazione

I boss straordinari vedono la tecnologia come un modo per sviluppare la creatività dell’uomo e creare relazioni migliori tra gli individui. Adattano i loro sistemi agli strumenti che la gente preferisce usare, come gli smartphone e i tablet, mentre quelli “nella media” concepiscono la tecnologia come un modo di rinforzare il controllo, e installano sistemi centralizzati che disumanizzano gli impiegati.

8. Il lavoro dovrebbe essere un divertimento, non una mera fatica

I boss straordinari vedono il lavoro come qualcosa che dovrebbe essere intrinsecamente piacevole e credono quindi che il compito più importante dei manager sia, per quanto possibile, assegnare le persone a dei  lavori che li rendano davvero felici, mentre quelli “nella media” credono che il lavoro sia, nel migliore dei casi, un male necessario che i loro impiegati preferirebbero evitare.

Trovate l’articolo originale a questo link segnalato da Linkedin http://www.inc.com/geoffrey-james/8-core-beliefs-of-extraordinary-bosses.html

Contrassegnato da tag , , , , , ,
24 aprile 2012
3 commenti
Apertura mentale, Colloquio, Soft Skills

Il gergo aziendale come segnale di appartenenza

PC I diversi modi di dire grigio in Armani di cui parla Patrizia nel post “Saper interpretare lo spirito della marca “mi ricordano i quindici modi di chiamare la neve

degli eschimesi (c’è chi afferma siano addirittura 40) e mi fanno pensare a quanto sia importante imparare – in brevissimo tempo – il gergo aziendale, proprio come se fosse la lingua del paese nel quale ci si è trasferiti, come primo, inevitabile passaggio per assimilarne la cultura.

Per un comunicatore è ancora più difficile perché si troverà a parlare con tanti clienti diversi, ognuno con la sua terminologia particolare: con Telefunken e Samsung ho imparato che nel mondo dell’elettrodomestico si parla di bianco e bruno, in Lindt si passa invece dal quadrotto di Lindt Excellence alla boule di Lindor, in Barilla parlare di spaghetti non ha senso, si dice i n° 5, proprio come il profumo Chanel, mentre la bottiglietta in vetro originale dell’aranciata San Pellegrino è la clava.

In Luxottica mi hanno recentemente tirato le orecchie perché quelle dell’occhiale sono le aste, non le stanghette, ma non è nulla in confronto a quando ho chiamato scotch il nastro adesivo della Henkel, usando  il nome del principale concorrente. In Montblanc non si parla mai di penne, ma di strumenti di scrittura.

Non solo;  anche l’ortografia richiede precisione, se si vuole dimostrare di essere davvero interessati al cliente o all’azienda per la quale si fa un colloquio. Swarovski si scrive senza “y”, Illva ha due “l”, Kellogg’s due “g”, la margarina Valle’ ha l’apostrofo e non l’accento, la vodka Artic la “c” e non la “k”.

Se tutti sanno che il logo della Nike è il baffo (o swoosh a livello internazionale) , molti probabilmente ignorano che  il simbolo del logo Vodafone si chiama la goccia, e solo quelli della nostra generazione si ricordano il bambino che si leccava le dita alla fine delle pubblicità Invernizzi, rimasto nel logo, che si chiama il moretto, anche se è bianco.

Infine nominare la parola Amaretto in Illva potrebbe attirare sul vostro capo un fulmine divino: il celebre liquore si chiama ormai solo Disaronno.

Contrassegnato da tag , , , , , , , , , , , , , , , ,
20 aprile 2012
Lascia un commento
Apertura mentale, Intervista, Soft Skills

INTERVISTA A MISHA GAMBETTA, MARKETING MANAGER TURISMO SVIZZERO

PC Per la serie “Quelli che ce l’hanno fatta” intervistiamo oggi Misha Gambetta, un giovane talento che è stato mio studente più di dieci anni fa in Ied.Misha Gambetta

All’Istituto Europeo di Design è più facile conoscere personalmente gli studenti (in quello stesso periodo le lezioni in Iulm si svolgevano in aula magna con più di 400 studenti!) ma questo non vuol dire che tutti sappiano entrare davvero in relazione con te e dimostrare le loro capacità. Come è emerso anche nell’Indagine sulle Professioni di cui abbiamo parlato martedì, è davvero fondamentale che uno studente approfitti dell’iter scolastico per assorbire il più possibile dai suoi docenti in modo proattivo.

Misha aveva ben chiaro questo obiettivo già a 20 anni (“assorbire come una spugna il più grande numero di stimoli e input” è una delle frasi che mi piacciono di più della sua intervista), e non a caso l’ho segnalato per un stage in Young & Rubicam, che è stato l’inizio di una brillante carriera nell’ambito di diverse agenzie di comunicazione, sia  a Milano che a Zurigo,  per poi tornare recentemente a Milano, dov’è Marketing Manager del Turismo Svizzero.

Cominciamo innanzitutto a chiedere a Misha, che è di nazionalità svizzera ed è cresciuto nel Canton Ticino, che peso ha avuto nella sua carriera la disponibilità al trasferimento, che è una delle carenze riscontrate dalle imprese italiane nei giovani.

Misha Gambetta: Moltissimo! Quando mi sono diplomato non c’erano ancora università nel Canton Ticino, quindi avrei comunque dovuto andare a frequentare l’università lontano da casa. Ho scelto di farlo a Zurigo, dove ho frequentato Economia, ma proprio l’esame di marketing mi ha fatto capire che il mio vero interesse era per il marketing e la comunicazione. Non essendoci scuole con questo indirizzo in Svizzera, ho deciso di venire a Milano, a frequentare l’Istituto Europeo di Design. Dopo alcuni anni di lavoro in Italia sono quindi tornato a Zurigo, dove ero Account Director in un’agenzia che aveva una sede anche a Berlino, e seguivo clienti sia nazionali che internazionali. E ora, per il mio lavoro al Turismo Svizzero, ho sede a Milano ma vado spesso a Zurigo.

Trampolinodilancio: Perché pensi di essere stato scelto al tuo primo colloquio, cosa ha fatto la differenza?

Misha Gambetta: Durante l’ultimo anno di studi ho avuto la possibilità di fare colloqui in più agenzie pubblicitarie e ho così potuto “scegliere” il mio primo datore di lavoro. Per me era importante iniziare il mio percorso professionale in un’agenzia pubblicitaria internazionale. Sicuramente il fatto di conoscere cinque lingue ha giocato a mio favore. Certamente anche una grande determinazione.

Trampolinodilancio:  Cosa ti è servito di più nel primo anno di lavoro?

Misha Gambetta: Lavorare in una struttura con più di 200 dipendenti molto diversi l’uno dall’altro, con ruoli e gerarchie ben definiti è stato fondamentale nell’apprendere ad usare le parole e i modi più adatti ai fini di un lavoro di team  efficace. Inoltre gli ottimi tools messi a disposizione per le pianificazioni, i briefing, le strategie, le analisi impongono una certa disciplina e precisione e metodo.  

Trampolinodilancio:  Cosa vorresti aver studiato in più o di più nel tuo percorso scolastico?

Misha Gambetta: Storia dell’arte

Trampolinodilancio:  Cosa ti ha insegnato il capo che consideri tuo mentore?

Avendo cambiato più agenzie già durante i primi anni di lavoro sarebbe riduttivo limitarmi ad una sola persona. È stata una fortuna potermi confrontarmi sin dai primi anni con personalità molto diverse tra loro ma che in linea di massima mi hanno trasmesso gli stessi insegnamenti.

La prima regola, anche se forse può sembrare banale, è il buonsenso. Buonsenso da usare nel daily business, nei rapporti con i clienti, i partner e colleghi e nelle decisioni.

La seconda regola: essere coraggiosi, che per me è sinonimo di vedere il mondo da un’altra prospettiva.

La terza: essere curiosi – leggere, domandare, ascoltare, viaggiare.

Per riassumere: assorbire come una spugna il più grande numero di stimoli e input, andare oltre restando concreti.

 

 

Contrassegnato da tag , , , , , , , , ,
19 aprile 2012
1 Commento
Apertura mentale, Soft Skills

Sapere interpretare lo spirito della marca

Leona Lewis wearing a Dolce & Gabbana crystal ...

Leona Lewis wearing a Dolce & Gabbana crystal gown in the music video for "Bleeding Love" (Photo credit: Wikipedia)

PB  Giovedì scorso dal parrucchiere (avevo chiesto una piega alla Scarlett Johansson) stavo sfogliando il magazine A. Leggevo una intervista dalla rubrica A4Job ( si tratta di una rubrica sul lavoro, perché come le donne incinte che vedono solo pancioni per la città, io e Paola da quando abbiamo aperto il Blog ci imbattiamo solo in discussioni o riflessioni sulle professioni e sui talenti) all’amministratore delegato di Ikea Italia.

Fra le caratteristiche a cui  il biondo Lars presta attenzione nella selezione dei giovani neo assunti mi ha colpito la ricerca di capacità nei candidati di fare propri i valori del marchio.

Per chi lavora nel marketing e nella comunicazione, si tratta davvero di una capacità fondamentale.

Io ho trascorso più di sette anni in Dolce&Gabbana. La scelta dei materiali e dei colori è speciale. I tessuti sono nervosi, sostenuti, elastici.

Se con le tue forme vagamente budinose riesci a entrare in quei tubini di raso, sembri già una star. La modellista è una musa che riesce a posizionare tutta la ciccia che ricopre il tuo scheletro al posto giusto. Come per una créme brulée nella forma di porcellana, un abito di Dolce&Gabbana riesce a rendere più bello anche un panetto di margarina.

Se si aggiungono stampe fiorate dalle incredibili sfumature, rose dai mille petali, fragole e petit fruit in tutti i toni del rosso, aranci e turchesi che riescono a valorizza l’incarnato di un cadavere, il gioco è fatto.

Dopo anni passati tra rasi nervosi e canvass tipo vele dell’Amerigo Vespucci, sono passata in Giorgio Armani.

I primi due mesi li ho passati con un grosso punto di domanda in fondo all’iride.

Vista circa una quindicina di grigi per la primavera estate (ma d’inverno cosa fanno? Suonano il De profundis direttamente?), ho detto: “bene, qui scegliamo un grigio se proprio si deve, ma dov’è la cartella colore della collezione?” Quel cartoncino nero con pinzati piccoli pezzi di tessuto grigio, antracite, asfalto, fumo, nebbia, lago alpino, greige, sabbia, deserto, e bitume era la cartella colore.

Io che venivo da girasoli, fragole, carretti siciliani, animal print ho avuto l’impressione di avere avuto un incidente alle cornee.

La scelta dei tessuti passava invece dal grado di liquidità. Dovevano essere morbidi, cadere, liquefarsi, abbandonarsi.

Dato che tutto aveva essenzialmente lo stesso colore, la differenza la faceva l’armatura del tessuto, la sua texture. Mossa in trama da quadretti, righe, coste, intrecci, scarti d’ago, grana di riso, lucidi/opachi, cangianti. Non c’era speranza che un tessuto uscito dal telaio andasse tranquillamente al taglio: prima era sottoposto a ogni sorta di trattamento, lavaggio, finissaggio, attaccato da enzimi, pietre, tinture.

Organza? troppo rigida. Meglio rasetto, twill, chiffon

Giallo? Un colore per cui potevi essere licenziato.

Dopo pochi mesi di stordimento , improvvisamente un click nel cervello mi ha fatto capire.

Tutto in Armani è sofisticato: nessun colore assomiglia a come nasce in natura. Nessuna materia è grezza. Tutto appare super semplice per scoprire che tutto è complicato, rifatto, ridigerito.

Per me si tratta di abiti che si possono portare solo entro la cerchia della tangenziale. Salendo su un tram, scendendo dalla metropolitana, camminando sull’asfalto, facendo una coda, partecipando a una riunione o a una festa al Penthouse di un Hotel. Nessuna di quelle stampe sfumate , di quelle foto sgranate, di quei grigi che la natura non conosce, sarebbe a suo agio in campagna.

Con una sola eccezione: il bianco per il mare. Ma questa è un’altra passione. E forse lì, in spiaggia, i tre stilisti potrebbero trovare un punto di accordo abbronzandosi con uno slip bianco (di piquet e cordino blu per Giorgio Armani, di lycra con fibbia in metallo per Dolce&Gabbana)

Contrassegnato da tag , , , , , , ,
17 aprile 2012
2 commenti
Apertura mentale, Colloquio, Come fare carriera, Organizzazione del lavoro, Soft Skills

Parlano le imprese: ecco cosa manca ai neolaureati italiani

PC Conoscenza dell’inglese, capacità di lavorare in gruppo e attitudine a risolvere i problemi rispettando i tempi  sono le principali carenze dei neolaureati italiani, secondo l’indagine (Osservatorio sulle Professioni) svolta su 125 grandi aziende da Iulm con la collaborazione di Centromarca e Fondazione Crui.

“Il nostro obiettivo è garantire ai ragazzi che in qualche modo l’isola università e l’isola impresa dialoghino a monte e non solo a valle” così ha riassunto ieri, nel convegno dedicato alla presentazione dei risultati, il rettore Giovanni Puglisi. In un momento in cui la disoccupazione giovanile ha raggiunto i massimi storici (32% rispetto al 22% di media europea) l’università italiana deve capire che per le imprese è importante non solo il “sapere” ma anche il “saper fare”: si tratta delle cosiddette soft skill, tra le quali il lavoro in gruppo, la comunicazione e la negoziazione, il problem solving e la gestione del tempo.

Sono invece allineate alle esigenze delle aziende le competenze informatiche di base e la conoscenza dei nuovi media, anche se nel successivo dibattito tra i responsabili delle risorse umane presenti al convegno (Barilla, Coca Cola, Rai e L’Oreal) molti hanno evidenziato che essere utenti del digitale non implica il fatto di essere competenti e saperlo utilizzare per lavorare. Emblematico l’esempio del bellissimo sito per il recruitment L’Oreal realizzato in UK  da giovani nativi digitali, che risulta difficilmente rintracciabile con i motori di ricerca perché la ricerca si basa sulle parole chiave, mentre il sito è principalmente ricco di immagini.

La ricerca ha anche individuato il profilo ideale di laurea che un neolaureato deve possedere per arrivare a un contratto (che purtroppo solo nel 17% dei casi sarà a tempo indeterminato): innanzitutto laurea quinquennale (83%) e non triennale, e preferibilmente in Economia (91%), Ingegneria (70%) e Scienze della Comunicazione (26%).

Inoltre è interessante il dato relativo ai bacini d’ingresso in azienda, dove emerge la netta prevalenza del settore marketing /comunicazione (74%) seguito dal commerciale/vendite (65%).

Come abbiamo anticipato in molte delle interviste di Trampolinodilancio, il dibattito ha poi confermato che le esigenze delle imprese sono principalmente due: trovare candidati che siano disponibili a  passare alcuni mesi nelle vendite (con trasferimenti nel territorio) e che si occupino di trade marketing più che di marketing strategico. Mentre in azienda si parla ormai di strategia commerciale e non di strategia di marketing,  i nuovi candidati continuano a dichiarare nei colloqui che sperano di occuparsi di marketing strategico e comunicazione.  Questa è una delle indicazioni più interessanti, nate a margine della ricerca, sullo scollamento tra aspettative dei candidati e reali esigenze delle imprese.

Riassumeremo questa e le tante altre evidenze emerse nel dibattito in un piccolo decalogo. Trovate intanto una sintesi della ricerca al link http://www.iulm.it/wps/wcm/connect/iulmit/iulm-it/Risorse-e-servizi/Placement/Osservatorio+sulle+professioni

Contrassegnato da tag , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,
17 aprile 2012
Lascia un commento
Apertura mentale, Come fare carriera, Intervista, Soft Skills

INTERVISTA AD ADRIAN GRAF, DIRETTORE MARKETING DI MONTBLANC ITALIA

Adrian Graf Direttore Marketing Montblanc ItaliaPC Il contributo che porta Adrian Graf al prestigioso mondo del lusso è rinfrescante  come le acque minerali delle quali si è occupato per anni in Nestlé. Conoscendolo si apprezza la sua capacità davvero unica di abbinare la conoscenza dei principi di marketing del largo consumo con il massimo rispetto dei valori di una marca icona di stile e tradizione come Montblanc.

Ritroviamo la stessa freschezza nelle risposte che ha dato alle nostre consuete domande.

Trampolinodilancio: Quali caratteristiche deve avere un giovane per entrare in Montblanc?

Adrian Graf: Avere tanta voglia di fare e di dimostrare nonché un’estrema flessibilità e apertura mentale. E’ il modo migliore e più rapido per apprendere in modo efficace e crescere professionalmente.

Trampolinodilancio: C’è una persona che hai assunto che ti è rimasta impressa perché rappresenta le qualità che deve avere un candidato?

Adrian Graf: Sì, devo dire che tutte le persone che ho assunto sono passate da un periodo di prova (o di stage) che presso Montblanc Italia non è una formalità e tutte quelle entrate a far parte del team di marketing hanno le caratteristiche sopra descritte.

Trampolinodilancio: In quale settore del marketing ci sono maggiori prospettive di sviluppo per i giovani al momento?

Adrian Graf: Il marketing in sè non è al momento il comparto che in Italia offre le migliori prospettive, purtroppo. D’altra parte è tipico delle situazioni in cui l’orientamento è al breve, anzi, brevissimo, termine – come quello attuale in Italia – che siano più le Vendite o la Finanza i comparti che hanno maggiore visibilità e sviluppo. Ne consegue che la parte del Marketing più prossima alle Vendite, ovvero il Trade Marketing sia in questi ultimi anni il trampolino di lancio per una crescita, sia interna che esterna.

Trampolinodilancio: Quale consiglio potresti dare a un giovane che voglia entrare nel mondo del marketing e della comunicazione?

Adrian Graf: Di farlo con la giusta apertura mentale avendo la voglia e la disponibilità sia a fare esperienze di vendita che ad andare a maturare una significativa esperienza all’estero, soprattutto se si trova in un contesto multinazionale. Avrà così modo di andare in un qualche paese che sia più “centrale/strategico” rispetto all’Italia e tornare poi qui da noi quando le prospettive saranno un po’ migliorate.

I due ultimi consigli di Adrian Graf sono totalmente in linea con quanto detto ieri alla presentazione della 1° indagine sulle professioni in Iulm, dove è emerso che due delle aree nelle quali i giovani devono migliorare sono proprio la disponibilità a confrontarsi con un’esperienza nelle vendite e la disponibilità a trasferirsi, entrambe spesso carenti.

Contrassegnato da tag , , , , , , , , , , , ,
16 aprile 2012
Lascia un commento
Colloquio, Come fare carriera, Personal branding, Soft Skills

“WPP si apre” nelle parole di chi l’ha organizzato

Marco LombardiPC  Come anticipato abbiamo chiesto a Marco Lombardi, presidente Young & Rubicam e docente Iulm, di spiegarci gli obiettivi che si prefiggeva WPP si apre e quali consigli può aggiungere, a consuntivo dell’iniziativa, per il giovani talenti interessati al mondo della comunicazione.

Trampolinodilancio: Qual è lo spirito con il quale è nato WPP SI APRE?

Marco Lombardi: Cara Paola, ti ringrazio di voler parlare dell’iniziativa che apre le porte della complessa realtà della comunicazione odierna ben rappresentata da WPP. L’impegno richiesto è tanto, come staff time e organizzazione, in linea con un obiettivo ambizioso: aiutare i giovani studenti più meritevoli. Se ne parla tanto e si fa poco; la corsa affannosa nel grigiore della crisi impedisce visioni con qualche larghezza e profondità. Bene: lo abbiamo fatto e, forse, WPP ha trovato anche qualche talento.
Ma… quanta passività fra i giovani! Quando capiranno che, come pulcini, devono rompere l’uovo ma anche fare “pio!pio!” per trovare nutrimento? Ad esempio: come può un giovane futuro comunicatore non avere un blog? Un proprio portfolio di idee, annunci, pensieri…?.

L’intervento di Lombardi, come sempre pertinente ma anche pungente, ci permette di  ritornare sul tema dell’utilità dei social media come modo di costruire il proprio personal branding e dimostrare le proprie capacità, anche nelle fasi iniziali della carriera (non a caso Marco Lombardi è il curatore dell’edizione italiana di Wikibrands, il libro di Sean Moffitt e Mike Dover che  spiega come trarre il meglio dalle potenzialità dei new media).

Oggi ad esempio ho incontrato un altro partecipante di WPP si apre, che è anche nostro tesista, che mi spiegava che intende aprire un sito con tutti i video delle interviste che farà come supporto della sua tesi di laurea: sono questo tipo di iniziative (innovative, ma non gratuite) che aiutano a emergere dal gruppo e di fare sentire il proprio “pio! pio!”.

Saper progettare un intervento unico e distintivo sui new media è una straordinaria opportunità per dimostrare a chi leggerà il vostro curriculum vitae o vi valuterà in fase di colloquio che la vostra conoscenza del digital non consiste unicamente nel chattare su Facebook, perchè essere nativi digitali non è sufficiente, come è emerso con grande rilevanza al Convegno “‘Osservatorio sulla Professioni” al quale ho partecipato oggi e del quale nei prossimi post vi fornirò un ampio resoconto.

 

Contrassegnato da tag , , , , ,
15 aprile 2012
Lascia un commento
Apertura mentale, Curriculum Vitae, Personal branding, Soft Skills

“Wpp si apre” nella descrizione di una partecipante

Wpp si aprePC Agli inizi di Aprile, è stata realizzata – grazie alla caparbia volontà di Marco Lombardi (presidente di Young & Rubicam e docente in Iulm) –  la prima edizione di WPP SI APRE, un’iniziativa grazie alla quale 30 studenti della Iulm hanno potuto passare quattro giorni a contatto con chi dirige le principali agenzie che formano il colosso WPP in Italia. Abbiamo chiesto a una partecipante, Giulia Di Santo, che in seguito al workshop è stata scelta per realizzare uno stage in una delle agenzie con le quali era venuta a contatto, di aiutarci a spiegarvi le caratteristiche peculiari di questo progetto. Domani pubblicheremo invece un intervento Marco Lombardi che ci spiega perchè è nata l”iniziativa.

Trampolinodilancio:  Solo 30 studenti Iulm hanno potuto partecipare. Com’è avvenuta la selezione?

Giulia Di Santo: L’ufficio placement dell’università ha selezionato 30 studenti IULM iscritti all’ultimo anno di un Corso di Laurea triennale o magistrale, in base alla media dei voti. 

Trampolinodilancio:  Quali sono stati i contenuti delle giornate?

Dopo una prima presentazione generale del gruppo WPP, 18 aziende del gruppo, specializzate in rami diversi della comunicazione, si sono presentate attraverso la voce di figure di rilievo come CEO e manager di diverso profilo.

Le giornate erano suddivise per aree tematiche: advertising per la prima e, a seguire, PR e branding, Consumer Insight e centri media e infine digital.

Il Professor Lombardi, che ci ha accompagnato per l’intero percorso e al quale dobbiamo questa splendida iniziativa, ha condotto un momento di riflessione finale a chiusura dell’evento, durante il quale ci sono stati consegnati dei certificati di frequenza personali.

Ciascuna azienda ha dato la propria impronta alla presentazione, che sostanzialmente prevedeva una prima parte introduttiva circa la struttura interna, le attività e i principali strategic tools utilizzati, seguivano poi una serie di case history che ci hanno permesso di comprendere più da vicino come nasce e si sviluppa una campagna, e come si arrivi a soluzioni ed esiti sempre diversi, e il tutto secondo diversi punti di vista. A conclusione di ciascun incontro è stato dedicato un momento di scambio di riflessioni e preziosi consigli pratici su come affrontare l’ingresso nella realtà lavorativa del mondo della comunicazione nell’imminente futuro post-universitario, e naturalmente di contatti e consegna dei CV.

Sono quindi stati interventi formativi ed informativi allo stesso tempo, un’occasione unica di contatto concreto con la realtà lavorativa e con professionisti del settore.

Trampolinodilancio:  Quale o quali contributi ti hanno maggiormente colpito?

Giulia Di Santo: Quelli di United1861, tenuto da Gaetano De Marco (Strategic Planner), di Landor (Antonio Marazza, CEO), ed H-Art (Alberto Chiapponi, Media Director, col contributo del Direttore Creativo).

Sono tre agenzie appartenenti a mondi abbastanza diversi tra loro, ma tutti estremamente affascinanti, che si distinguono per forza creativa e fanno del cambiamento il loro metodo principe.

Di United mi hanno colpito in particolare la liquidità della struttura e dei processi, che sono pressoché inesistenti in quanto tali, e naturalmente le geniali soluzioni di advertising engage di cui tutti possiamo avere riscontro diretto attraverso le attività di IKEA e SKY in particolare.

La Landor si avvale di professionisti di altissimo livello e si fa carico di uno dei compiti più complessi e cruciali per la vita dei brand: la loro costruzione. A Landor dobbiamo la progettazione e la creazione di gran parte dei programmi di visual identity che conosciamo e ci sono ormai familiari, parliamo di circa 70 compagnie aeree (tra cui anche la nostra AlItalia), e di brand della portata di P&G, Pepsi o BlackBerry.

Di H-Art mi ha affascinato la natura giovane, avanguardista e il forte contatto con la natura.

Nata in H-Farm, “un incubatore di start-up tecnologiche che procura a persone comuni le condizioni materiali per realizzare le proprie idee, fornendo loro spazi e mezzi”, è oggi parte di GroupM ed ha i suoi headquarter in Italia a Ca’ Tron di Roncade, vicino a Venezia, completamente immersi nel verde.

Trampolinodilancio:  Quali sono stati i passi successivi al workshop?

Giulia Di Santo: Personalmente mi sono servita dei preziosi contatti che ci sono stati lasciati ed ho inviato alcuni CV.

Alcuni di noi, nei giorni immediatamente successivi, sono addirittura stati contattati da alcune agenzie per dei colloqui conoscitivi per un’eventuale proposta di stage.

Contrassegnato da tag , , , , , ,
13 aprile 2012
Lascia un commento
Come fare carriera, Personal branding

10 step per definire i propri valori nel personal branding

Modello di brand identity

PC Quando dobbiamo creare o potenziare un brand uno degli aspetti che approfondiamo è sicuramente quello valoriale. Nel modello di brand identity che uso abitualmente (una versione semplificata di quello di Kapferer) i valori sono uno dei 4 elementi che identificano una marca, insieme a Personalità, Relazione e Segnali. Gli stessi principi valgono nella creazione del proprio brand personale. Per questo ho trovato molto interessante questo articolo apparso oggi sulla newsletter di www.reachpersonalbranding.com. che vi riporto. L’autrice, Susan Guarnieri, invita infatti a percorrere 10 step per comprendere e definire i propri valori:
1. Your values frame how you perceive yourself and others. They are the standards against which you measure your feelings and behaviors/activities, as well as the behaviors of others.
2. Values are closely tied to your career and life goals. Whether the choice is about a career, leisure activities, or even a spouse, values-based decision-making will more likely lead to a satisfactory outcome.
3. When your values are in conflict with each other, it becomes more difficult to make confident choices. Coping mechanisms, such as procrastination, may arise.
4. Your values are essential for “best-fit career” decision-making. They provide criteria for you to use as benchmarks when evaluating possible career choices.
5. Try to satisfy at least two or three of your most important values when you choose a career or job. However, do not make a career choice only based on values. Other critical components include your motivated skills, interests and passions, personality type, non-negotiable needs, and professional and life goals.
6. Decision-making without consideration of your values is likely to go awry. In fact career dissatisfaction often results from values conflicts in your job function (role) and work environment.
7. When your values are in conflict with your career, work situation, or other people, negative emotions, such as stress, anxiety, frustration, anger, and depression, can abound.
8. Your values tend to remain stable throughout your lifespan. But some values may be more important than others at certain times in your life because of your changing life situations and life roles.
9. There are two kinds of values: intrinsic and extrinsic. Intrinsic values, such as Creativity and Ability Utilization, are inherent in actual activities. Extrinsic values, such as Economic Rewards and Prestige, relate to the outcomes of activities. Most often we possess a mixture of intrinsic and extrinsic values.
10. Top-priority values may be satisfied through one role, such as in your job, or via multiple roles in all aspects of your life. For example, if Economic Rewards, Altruism, and Creativity are your top values, your job may fulfill Economic Rewards, a community service role may satisfy Altruism, and a fiction-writing hobby could provide opportunity for Creativity. Susan Guarneri, Career Assessment Goddess and Reach Master Branding Strategist

Il mio consiglio è di percorrere periodicamente questi step, e ridefinire quali sono i vostri valori e il loro ranking di importanza almeno ogni due o tre anni. In generale trovo che sia normale focalizzarsi sul raggiungimento del successo professionale nei primi anni di carriera e – perchè no? – sul ritorno economico, mentre in una fase più avanzata del percorso professionale potrà essere altrettanto importante un equilibrio tra tempo lavorativo e tempo per sè, oppure la soddisfazione di fare un lavoro che arricchisce intellettualmente, piuttosto che economicamente. E’ inevitabile che uno scollamento tra valori e attività si ripercuota negativamente sul vostro personal branding, che apparirà sfocato e impreciso, e (cosa altrettanto importante) sulla vostra felicità.

Contrassegnato da tag , , , , ,
13 aprile 2012
2 commenti
Apertura mentale

A volte bisogna saper perdere

Louis Vuitton Trophy WSTA Nice Côte d’Azur www...

Louis Vuitton Trophy WSTA Nice Côte d’Azur http://www.louisvuittontrophy.com Round Robin 1 Flight6 Match2 ALL4ONE (ITA-99) vs TEAM ORIGIN (ITA-90) (Photo credit: Wikipedia)

PB  Ci sono giorni grigi in cui fa freddo e siamo meno esuberanti del solito.

Capitano nella vita personale (litigato con il fidanzato?) e in quella professionale (progetto a cui tenevamo messo da parte, non seguito dall’Azienda, non capito dai colleghi).

In questi casi verrebbe da dire: non mollare a nessun costo. Oppure lasciar perdere tutto.

Eppure a volte la strada migliore è saper perdere. Perdere una battaglia per vincere la guerra.

Direi saper mutuare la tecnica del pescatore che sa quando allentare la lenza e quando ritenderla.

Ho avuto un capo che ho stimato molto, un po’ spigoloso, un po’ legnoso (molto migliore di tanti melliflui che popolano il mondo della moda), giovane e intelligente che ha fatto naufragare un progetto a cui teneva molto. Per tenere insieme due pezze di seta una sottile tela di ragno può essere molto più efficace di uno spago robusto.

Appassionato di vela, decise di sponsorizzare una barca famosa. I tempi erano strettissimi, l’interlocutore affidabile a metà, il proprietario dell’azienda soffriva il mal di mare e preferiva il terrazzo al pozzetto.

I segnali deboli (mal di mare e terrazzo) dicevano di lasciar perdere. I dati obiettivi (tempi troppo stretti, armatore ballerino) dicevano lo stesso.

Ma la passione personale era così forte, che sembrava impossibile che tutta l’Azienda non la condividesse.

Alla fine facemmo la sponsorizzazione, ma il logo sullo spinnaker arrivò con un giorno di ritardo rispetto allo shooting per la campagna pubblicitaria dell’evento, cosicché il brand rimase alla vista dei pochi intimi davvero presenti all’evento. Dal giorno dopo ci fu un vento così forte che non si regatò quasi mai. Un incidente in mare rovinò uno scafo e compromise le successive regate.

La barca famosa non ottenne buoni risultati. In Azienda (dove spesso il successo è visto con sospetto dai colleghi) il fronte degli invidiosi la vinse e la sezione di collezione dedicata alla vela fu congelata.

Forse se la fortuna avesse fatto capolino tra i marosi di La Maddalena, oggi starei qui a scrivere dell’importanza del rischio e del gettare il cuore oltre l’ostacolo.

Ma anche quando lottiamo con passione (per un lavoro nuovo, per un progetto, per un cliente, per un invito a una festa) dobbiamo sempre ricordarci di non confondere la tenacia con lo stalking, l’interesse con la cocciutaggine.

Indubbiamente senza questo plateale insuccesso oggi la sezione vela dell’abbigliamento sarebbe florida come quei virgulti che crescono naturalmente al riparo dei giardini. E il capo simpatico ma caparbio non sarebbe stato portato via da un’onda.

Contrassegnato da tag , , ,
← Articoli più vecchi
Articoli più recenti →