Archivio mensile:aprile 2012

30 aprile 2012
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Apertura mentale, Come fare carriera, Organizzazione del lavoro

Made in Italy e distretti: quando il marketing si scopre un cuore

Naomi Campbell at FashionWeekLive in San Franc...

Naomi Campbell at FashionWeekLive in San Francisco, March 15, 2007. Photo by Jesse Gross. (Photo credit: Wikipedia)

PB  Chi lo dice che per avere successo bisogna essere necessariamente cinici e spregiudicati?

A me piacciono le storie romantiche.

Nei primi anni 2000 in Dolce&Gabbana mi trovai a gestire le calzature del bambino. Avevo sempre fatto tessile e la scarpa è tutt’altra cosa. Era assolutamente necessario trovare un Product Manager molto esperto. E così conobbi Lorenza. Da lei appresi cosa è una suola, una forma, uno stampo. Che i materiali di pelle si misurano al piede e non al metro. Che un interno in maialino non vale come uno di vitello. Che le scatole occupano un sacco di spazio (provate a farvi consegnare in ufficio un campionario!) e che le numerate sono un algoritmo imprescindibile per sopravvivere alla consegna dei clienti.

Con Lorenza ci siamo capite subito. Bisognava fare un prodotto come si deve, glamorous ma funzionale, cool per le mamme ma facile e morbido da calzare per i bimbi.

Non si trattava di un entry price e volevamo che il prodotto non deludesse le aspettative, che si riconoscesse nel valore il suo prezzo.

Ci voleva del Made in Italy. Lorenza prese l’automobile e si mise a cercare nelle Marche (i distretti produttivi in Italia meriterebbero un blog a parte) per cercare un laboratorio che facesse al caso nostro.

Dopo chilometri di colline, si imbatté in Giovanni. Nel suo paesello (dove tutti sapevano fare le scarpe da bambino) ormai l’atmosfera era triste e decadente. Quasi tutte le produzioni spostate in Asia, quasi tutti i consumi dei bimbi concentrati sulle sneakers (per le quali, onestamente, in Asia sono meglio di noi). Che futuro poteva esserci per fini calzolai affacciati sull’Adriatico?

Iniziammo con i primi prototipi, poi con il campionario, poi con la produzione delle prime collezioni. Che piacquero da morire. In sfilata Naomi Campbell uscì con un neonato in braccio. Tutti gli altri modelli la seguivano con un bimbo per mano che calzava le nuove scarpine (il figlio della Simo* uscì a torso nudo perchè non c’è stato verso di infilargli una camicia, ma ai piedi aveva i suoi piccoli anfibi).

Il Giovanni cominciò a richiamare i suoi operai (e a rassegnarsi a essere chiamato con l’articolo da quei pazzi di Milano) , e anche quelli degli altri laboratori del paesello, che si trovarono (nonne, mamme, cugine) a cucire tomaie, legare stringhe, inchiodare tacchi.

Lorenza quando andava nelle Marche era accolta come la statua della Madonna in processione. Con i suoi ordini, il controllo qualità, il suo timing stringente, aveva fatto rinascere il triste paesello che era tornato operoso, orgoglioso, indaffarato.

In pedana, sotto gli scatti dei fotografi, io e Lorenza, stagione dopo stagione immaginavamo brillare, forse ancora più luminosi dei flash, gli occhi del Giovanni e dei suoi artigiani, salvati da un PM curioso e dalla convinzione che si possa fare business mescolando passione e margini, cuore e budget. Magari a essere cinici si guadagnava di più. Ma volete mettere l’umore?

* La Simo è Simona Baroni, nostra amica prima ancora che Group PR and Communication Director di Dolce & Gabbana, una delle nostre prossime interviste (ndr)

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29 aprile 2012
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Come fare carriera, Personal branding

“Dall’idea all’impresa”, l’iniziativa che premia i giovani imprenditori

PC Il Corriere della Sera di ieri racconta un panorama ben noto a chi va in Svizzera passando dalla frontiera del Gaggiolo: al di qua del confine capannoni vuoti con desolati cartelli “Affittasi”, al di là della frontiera – a Stabio – una fila di fabbriche nuovissime o in costruzione, che nascono grazie alla bassa pressione fiscale ma anche all’efficienza dell’apparato burocratico, che permette di aprire una nuova attività in meno di 40 giorni.

Il confronto con l’Italia è davvero impietoso, per questo segnalo con piacere l’iniziativa di Assolombarda, che per il secondo anno  sostiene la nascita di cinque start -up innovative guidate da giovani.

“Dall’Idea all’Impresa – spiega Alvise Biffi, Presidente del Gruppo Giovani Imprenditori Assolombarda – vuole dare ottimismo e motivazione agli aspiranti imprenditori attraverso un aiuto concreto e fattivo, capace di abbattere la barriera normativo burocratica e far divampare la scintilla imprenditoriale”.

 L’iniziativa è rivolta a persone fisiche che abbiano un’età compresa tra i 18 e i 40 anni e che si impegnino a costituire una società a responsabilità limitata o una società per azioni a forte contenuto innovativo, con sede legale e/o operativa in provincia di Milano. Possono presentare domanda candidati singoli, o riuniti in gruppo, che dovranno detenere da soli o congiuntamente almeno la maggioranza del capitale della società che andranno a costituire.

I vincitori non ricevono un semplice finanziamento, ma agevolazioni sia economiche che tecnologiche che, nel primo anno di attività,  li aiutino nella costituzione dell’impresa e nello sviluppo delle capacità manageriali.

L’anno scorso hanno vinto: Zest (realizzazione e commercializzazione del sistema freeairbaby che pulisce l’aria che i bimbi respirano all’interno dei passeggini), Kook Sharing (un ristorante in condivisione, senza cuochi, aperto 24 ore su 24), Vis Virdis (produzione e vendita di energia rinnovabile) e Sorridere Insieme (servizio di consegna a domicilio di beni alimentari e di largo consumo in promozione).

La modulistica e le modalità di partecipazione sono scaricabili dai siti Internet dei promotori dell’iniziativa, che sono il Gruppo Giovani Imprenditori di Assolombarda, il Consiglio Notarile di Milano, l’Ordine dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili di Milano, Milano Metropoli Agenzia di Sviluppo e BIC La Fucina che supporteranno gratuitamente per un anno con i propri spazi d’incubazione d’impresa, servizi e competenze professionali cinque progetti imprenditoriali selezionati.

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27 aprile 2012
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Apertura mentale, Colloquio, Come fare carriera, Intervista, Soft Skills, Uncategorized

INTERVISTA A EMANUELE BIANCHI DENIM BRAND MANAGER IN DIESEL

emanuele bianchiPB Qualche anno fa in Dolce&Gabbana cercavamo uno stagista da inserire nella struttura di Marketing della neonata Divisione Accessori. Si sarebbe occupato di quei piccoli gingilli (intimo, costumi, foulards, cappelli, guanti, etc) meno prestigiosi degli abiti da sfilata, ma più costosi dei pomodori pelati.
Tra i candidati (il nome mi era stato passato da Paola, coautrice di questo blog e mio pusher di talenti da sempre) Emanuele (dotato ai tempi di una chioma piuttosto impegnativa e refrattaria all’uso del balsamo) mi colpì perché , alla domanda “che cosa ti piace?”, rispose “ la semiotica e la chitarra”.
Fu la semiotica? Fu la chitarra? Furono i capelli? A me piacque subito e anche in seguito (benché non abbia mai fatto un concerto in ufficio) per il suo approccio non convenzionale e intelligente.
Divenne Product Manager in DG e poi passò in Diesel, dove ora è DENIM BRAND MANAGER sul core business dell’azienda.

E tu come hai vissuto i primi passi nel mondo del lavoro, dato che eravamo allo stesso colloquio ma alle opposte parti del tavolo? Perché pensi di essere stato scelto al tuo primo colloquio, cosa ha fatto la differenza?
Emanuele Bianchi: Perché alla persona che era stata scelta come prima opzione hanno ritirato la patente. A volte anche una sana dose di fortuna fa la differenza.
L’importante è esserci quando la sorte si presenta, e insistere nel creare occasioni

Trampolinodilancio: Cosa ti è servito di più nel primo anno di lavoro?
Emanuele Bianchi: La curiosità e la voglia di combinare qualcosa di buono. Che si trattasse di spostare scatoloni, o mettere insieme una serie infinita di dati, mi ricordo che affrontavo ogni piccola o grande task come una vera e propria missione. Le aziende sono fatte di persone, spesso bellissime, e considerando che le mie competenze tecniche durante il primo anno di lavoro erano tra lo scarso e il nullo, l’unica cosa a cui potevo aspirare era semplificare la vita  e il lavoro di un componente del team. In questa attività potevo fare la differenza, e le ricompense erano sorrisi, incoraggiamenti e la costruzione di un rapporto di stima e fiducia con persone che erano in azienda da più tempo di me.

Trampolinodilancio: Cosa ti ha insegnato il tuo primo capo?
Emanuele Bianchi: Che la qualità più importante di un manager è ascoltare, prima di tutto ascoltare, la seconda è di immaginare soluzioni, e la terza è diventare un punto di riferimento per il maggior numero possibile di persone.
 
Trampolinodilancio: Cosa ti ha insegnato il capo che consideri tuo mentore?
Emanuele Bianchi: Che nulla è impossibile. Se la nostra condotta professionale è ispirata da una visione forte, chiara e condivisa, non c’è ostacolo che non si possa superare.
E quando le cose si fanno veramente dure, basta un po’ di immaginazione. basta provare a pensare a come le cose potrebbero essere, per rilassare anche gli ostacoli più difficili, e convincere anche i personaggi più difficili

Trampolinodilancio: Cosa vorresti aver studiato in più o di più nel tuo percorso scolastico?
Emanuele Bianchi: In tempi in cui la maggior parte delle comunicazioni passa attraverso l’immagine, mi sarebbe piaciuto completare la mia istruzione con  elementi di design industriale e grafica.
Nel mio lavoro mi ritrovo quotidianamente a lavorare con designer e professionisti con cui la comunicazione visiva è molto più efficace.

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26 aprile 2012
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Come fare carriera, Social Network, Soft Skills

Creative Happening alla Iulm dedicato alla satira

Creative Happening 2012Il Creative Happening è un appuntamento annuale che Iulm dedica ad argomenti legati alla creatività. Quest’anno – dal 2 al 4 maggio – si parlerà di comicità e satira, insieme a personaggi conosciuti come Luca e Paolo, Geppi Cucciari e i Soliti idioti.

Particolarmente interessante per chi si affaccia al mondo del marketing e della comunicazione, dove il digitale ha un ruolo sempre più centrale, sarà capire cos’è divertente per la generazioni native digitali e che influenza hanno i social network sulle forme di creazione, elaborazione e consumo sociale del comico.

Il programma completo degli incontri e dei workshop ai quali si può partecipare sono al link:

http://www.iulm.it/wps/wcm/connect/iulmit/iulm-it/news-e-eventi/iulm-creative-happening

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25 aprile 2012
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Apertura mentale, Organizzazione del lavoro, Soft Skills

Gli otto modi per capire se il vostro boss è straordinario

PC Volete capire se il vostro capo è davvero straordinario? Intervistando molti manager Geoffrey James, autore del blog Sales Source, è arrivato a stilare le otto caratteristiche che differenziano quelli straordinari dai manager “nella media”. Scoprite a quale categoria appartiene il vostro.

1. Il business è un ecosistema, non un campo di battaglia

I boss straordinari vedono il business come un ecosistema dove le aziende più diverse aumentano le loro probabilità di sopravvivere  creando un sistema naturale che si adatta facilmente ai nuovi mercati e sviluppando velocemente partnership con altre aziende, clienti e persino concorrenti, mentre quelli “nella media” visualizzano il business come un campo di battaglia dove i concorrenti sono nemici e i consumatori un territorio da conquistare.

2. L’impresa come una comunità e non una macchina

I boss straordinari vedono la loro azienda come l’insieme di speranze e sogni individuali, tutti connessi da uno scopo più alto, e così facendo ispirano i loro dipendenti a dedicarsi al successo dell’azienda e della comunità in senso ampio, mentre i boss “nella media” considerano l’azienda come una macchina i cui impiegati sono dei semplici ingranaggi.

3. Il management come servizio e non controllo

I boss straordinari indicano una direzione generale e poi si impegnano a ottenere le risorse necessarie per riuscire a svolgere il lavoro, lasciano che i team si creino le loro regole e intervengono solo in caso d’emergenza, mentre i boss “nella media” vogliono che gli impiegati facciano esattamente quello che gli viene chiesto e non tollerano le insubordinazioni.

4. Gli impiegati come pari, non come bambini

I boss straordinari trattano ogni impiegato come se fosse la persona più importante nell’azienda, si aspettano l’eccellenza a qualsiasi livello e come risultato gli impiegati si impegnano per dare il meglio, mentre i boss”nella media” vedono gli impiegati come esseri inferiori e immaturi, dei quali non ci si può fidare.

5. La motivazione deriva da una visione e non dalla paura

I boss straordinari ispirano le persone, dipingendo il quadro di un futuro migliore del quale potranno essere parte. Come risultato gli impiegati lavorano di più perché credono negli obiettivi aziendali e ne condividono i risultati, mentre i boss “nella media” pensano che la paura – di essere licenziati, ridicolizzati e di perdere dei privilegi – sia il modo più efficace di motivare la gente.

6. Cambiamento uguale crescita, non problema

I boss straordinari vedono il cambiamento come una parte inevitabile della vita, sanno che il successo di un’azienda dipende dalla sua capacità di sposare nuove idee e nuovi metodi, mentre quelli “nella media” temono il cambiamento e lo considerano pericoloso.

7. La tecnologia come empowerment e non come automazione

I boss straordinari vedono la tecnologia come un modo per sviluppare la creatività dell’uomo e creare relazioni migliori tra gli individui. Adattano i loro sistemi agli strumenti che la gente preferisce usare, come gli smartphone e i tablet, mentre quelli “nella media” concepiscono la tecnologia come un modo di rinforzare il controllo, e installano sistemi centralizzati che disumanizzano gli impiegati.

8. Il lavoro dovrebbe essere un divertimento, non una mera fatica

I boss straordinari vedono il lavoro come qualcosa che dovrebbe essere intrinsecamente piacevole e credono quindi che il compito più importante dei manager sia, per quanto possibile, assegnare le persone a dei  lavori che li rendano davvero felici, mentre quelli “nella media” credono che il lavoro sia, nel migliore dei casi, un male necessario che i loro impiegati preferirebbero evitare.

Trovate l’articolo originale a questo link segnalato da Linkedin http://www.inc.com/geoffrey-james/8-core-beliefs-of-extraordinary-bosses.html

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24 aprile 2012
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Apertura mentale, Colloquio, Soft Skills

Il gergo aziendale come segnale di appartenenza

PC I diversi modi di dire grigio in Armani di cui parla Patrizia nel post “Saper interpretare lo spirito della marca “mi ricordano i quindici modi di chiamare la neve

degli eschimesi (c’è chi afferma siano addirittura 40) e mi fanno pensare a quanto sia importante imparare – in brevissimo tempo – il gergo aziendale, proprio come se fosse la lingua del paese nel quale ci si è trasferiti, come primo, inevitabile passaggio per assimilarne la cultura.

Per un comunicatore è ancora più difficile perché si troverà a parlare con tanti clienti diversi, ognuno con la sua terminologia particolare: con Telefunken e Samsung ho imparato che nel mondo dell’elettrodomestico si parla di bianco e bruno, in Lindt si passa invece dal quadrotto di Lindt Excellence alla boule di Lindor, in Barilla parlare di spaghetti non ha senso, si dice i n° 5, proprio come il profumo Chanel, mentre la bottiglietta in vetro originale dell’aranciata San Pellegrino è la clava.

In Luxottica mi hanno recentemente tirato le orecchie perché quelle dell’occhiale sono le aste, non le stanghette, ma non è nulla in confronto a quando ho chiamato scotch il nastro adesivo della Henkel, usando  il nome del principale concorrente. In Montblanc non si parla mai di penne, ma di strumenti di scrittura.

Non solo;  anche l’ortografia richiede precisione, se si vuole dimostrare di essere davvero interessati al cliente o all’azienda per la quale si fa un colloquio. Swarovski si scrive senza “y”, Illva ha due “l”, Kellogg’s due “g”, la margarina Valle’ ha l’apostrofo e non l’accento, la vodka Artic la “c” e non la “k”.

Se tutti sanno che il logo della Nike è il baffo (o swoosh a livello internazionale) , molti probabilmente ignorano che  il simbolo del logo Vodafone si chiama la goccia, e solo quelli della nostra generazione si ricordano il bambino che si leccava le dita alla fine delle pubblicità Invernizzi, rimasto nel logo, che si chiama il moretto, anche se è bianco.

Infine nominare la parola Amaretto in Illva potrebbe attirare sul vostro capo un fulmine divino: il celebre liquore si chiama ormai solo Disaronno.

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20 aprile 2012
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Apertura mentale, Intervista, Soft Skills

INTERVISTA A MISHA GAMBETTA, MARKETING MANAGER TURISMO SVIZZERO

PC Per la serie “Quelli che ce l’hanno fatta” intervistiamo oggi Misha Gambetta, un giovane talento che è stato mio studente più di dieci anni fa in Ied.Misha Gambetta

All’Istituto Europeo di Design è più facile conoscere personalmente gli studenti (in quello stesso periodo le lezioni in Iulm si svolgevano in aula magna con più di 400 studenti!) ma questo non vuol dire che tutti sappiano entrare davvero in relazione con te e dimostrare le loro capacità. Come è emerso anche nell’Indagine sulle Professioni di cui abbiamo parlato martedì, è davvero fondamentale che uno studente approfitti dell’iter scolastico per assorbire il più possibile dai suoi docenti in modo proattivo.

Misha aveva ben chiaro questo obiettivo già a 20 anni (“assorbire come una spugna il più grande numero di stimoli e input” è una delle frasi che mi piacciono di più della sua intervista), e non a caso l’ho segnalato per un stage in Young & Rubicam, che è stato l’inizio di una brillante carriera nell’ambito di diverse agenzie di comunicazione, sia  a Milano che a Zurigo,  per poi tornare recentemente a Milano, dov’è Marketing Manager del Turismo Svizzero.

Cominciamo innanzitutto a chiedere a Misha, che è di nazionalità svizzera ed è cresciuto nel Canton Ticino, che peso ha avuto nella sua carriera la disponibilità al trasferimento, che è una delle carenze riscontrate dalle imprese italiane nei giovani.

Misha Gambetta: Moltissimo! Quando mi sono diplomato non c’erano ancora università nel Canton Ticino, quindi avrei comunque dovuto andare a frequentare l’università lontano da casa. Ho scelto di farlo a Zurigo, dove ho frequentato Economia, ma proprio l’esame di marketing mi ha fatto capire che il mio vero interesse era per il marketing e la comunicazione. Non essendoci scuole con questo indirizzo in Svizzera, ho deciso di venire a Milano, a frequentare l’Istituto Europeo di Design. Dopo alcuni anni di lavoro in Italia sono quindi tornato a Zurigo, dove ero Account Director in un’agenzia che aveva una sede anche a Berlino, e seguivo clienti sia nazionali che internazionali. E ora, per il mio lavoro al Turismo Svizzero, ho sede a Milano ma vado spesso a Zurigo.

Trampolinodilancio: Perché pensi di essere stato scelto al tuo primo colloquio, cosa ha fatto la differenza?

Misha Gambetta: Durante l’ultimo anno di studi ho avuto la possibilità di fare colloqui in più agenzie pubblicitarie e ho così potuto “scegliere” il mio primo datore di lavoro. Per me era importante iniziare il mio percorso professionale in un’agenzia pubblicitaria internazionale. Sicuramente il fatto di conoscere cinque lingue ha giocato a mio favore. Certamente anche una grande determinazione.

Trampolinodilancio:  Cosa ti è servito di più nel primo anno di lavoro?

Misha Gambetta: Lavorare in una struttura con più di 200 dipendenti molto diversi l’uno dall’altro, con ruoli e gerarchie ben definiti è stato fondamentale nell’apprendere ad usare le parole e i modi più adatti ai fini di un lavoro di team  efficace. Inoltre gli ottimi tools messi a disposizione per le pianificazioni, i briefing, le strategie, le analisi impongono una certa disciplina e precisione e metodo.  

Trampolinodilancio:  Cosa vorresti aver studiato in più o di più nel tuo percorso scolastico?

Misha Gambetta: Storia dell’arte

Trampolinodilancio:  Cosa ti ha insegnato il capo che consideri tuo mentore?

Avendo cambiato più agenzie già durante i primi anni di lavoro sarebbe riduttivo limitarmi ad una sola persona. È stata una fortuna potermi confrontarmi sin dai primi anni con personalità molto diverse tra loro ma che in linea di massima mi hanno trasmesso gli stessi insegnamenti.

La prima regola, anche se forse può sembrare banale, è il buonsenso. Buonsenso da usare nel daily business, nei rapporti con i clienti, i partner e colleghi e nelle decisioni.

La seconda regola: essere coraggiosi, che per me è sinonimo di vedere il mondo da un’altra prospettiva.

La terza: essere curiosi – leggere, domandare, ascoltare, viaggiare.

Per riassumere: assorbire come una spugna il più grande numero di stimoli e input, andare oltre restando concreti.

 

 

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19 aprile 2012
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Apertura mentale, Soft Skills

Sapere interpretare lo spirito della marca

Leona Lewis wearing a Dolce & Gabbana crystal ...

Leona Lewis wearing a Dolce & Gabbana crystal gown in the music video for "Bleeding Love" (Photo credit: Wikipedia)

PB  Giovedì scorso dal parrucchiere (avevo chiesto una piega alla Scarlett Johansson) stavo sfogliando il magazine A. Leggevo una intervista dalla rubrica A4Job ( si tratta di una rubrica sul lavoro, perché come le donne incinte che vedono solo pancioni per la città, io e Paola da quando abbiamo aperto il Blog ci imbattiamo solo in discussioni o riflessioni sulle professioni e sui talenti) all’amministratore delegato di Ikea Italia.

Fra le caratteristiche a cui  il biondo Lars presta attenzione nella selezione dei giovani neo assunti mi ha colpito la ricerca di capacità nei candidati di fare propri i valori del marchio.

Per chi lavora nel marketing e nella comunicazione, si tratta davvero di una capacità fondamentale.

Io ho trascorso più di sette anni in Dolce&Gabbana. La scelta dei materiali e dei colori è speciale. I tessuti sono nervosi, sostenuti, elastici.

Se con le tue forme vagamente budinose riesci a entrare in quei tubini di raso, sembri già una star. La modellista è una musa che riesce a posizionare tutta la ciccia che ricopre il tuo scheletro al posto giusto. Come per una créme brulée nella forma di porcellana, un abito di Dolce&Gabbana riesce a rendere più bello anche un panetto di margarina.

Se si aggiungono stampe fiorate dalle incredibili sfumature, rose dai mille petali, fragole e petit fruit in tutti i toni del rosso, aranci e turchesi che riescono a valorizza l’incarnato di un cadavere, il gioco è fatto.

Dopo anni passati tra rasi nervosi e canvass tipo vele dell’Amerigo Vespucci, sono passata in Giorgio Armani.

I primi due mesi li ho passati con un grosso punto di domanda in fondo all’iride.

Vista circa una quindicina di grigi per la primavera estate (ma d’inverno cosa fanno? Suonano il De profundis direttamente?), ho detto: “bene, qui scegliamo un grigio se proprio si deve, ma dov’è la cartella colore della collezione?” Quel cartoncino nero con pinzati piccoli pezzi di tessuto grigio, antracite, asfalto, fumo, nebbia, lago alpino, greige, sabbia, deserto, e bitume era la cartella colore.

Io che venivo da girasoli, fragole, carretti siciliani, animal print ho avuto l’impressione di avere avuto un incidente alle cornee.

La scelta dei tessuti passava invece dal grado di liquidità. Dovevano essere morbidi, cadere, liquefarsi, abbandonarsi.

Dato che tutto aveva essenzialmente lo stesso colore, la differenza la faceva l’armatura del tessuto, la sua texture. Mossa in trama da quadretti, righe, coste, intrecci, scarti d’ago, grana di riso, lucidi/opachi, cangianti. Non c’era speranza che un tessuto uscito dal telaio andasse tranquillamente al taglio: prima era sottoposto a ogni sorta di trattamento, lavaggio, finissaggio, attaccato da enzimi, pietre, tinture.

Organza? troppo rigida. Meglio rasetto, twill, chiffon

Giallo? Un colore per cui potevi essere licenziato.

Dopo pochi mesi di stordimento , improvvisamente un click nel cervello mi ha fatto capire.

Tutto in Armani è sofisticato: nessun colore assomiglia a come nasce in natura. Nessuna materia è grezza. Tutto appare super semplice per scoprire che tutto è complicato, rifatto, ridigerito.

Per me si tratta di abiti che si possono portare solo entro la cerchia della tangenziale. Salendo su un tram, scendendo dalla metropolitana, camminando sull’asfalto, facendo una coda, partecipando a una riunione o a una festa al Penthouse di un Hotel. Nessuna di quelle stampe sfumate , di quelle foto sgranate, di quei grigi che la natura non conosce, sarebbe a suo agio in campagna.

Con una sola eccezione: il bianco per il mare. Ma questa è un’altra passione. E forse lì, in spiaggia, i tre stilisti potrebbero trovare un punto di accordo abbronzandosi con uno slip bianco (di piquet e cordino blu per Giorgio Armani, di lycra con fibbia in metallo per Dolce&Gabbana)

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17 aprile 2012
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Parlano le imprese: ecco cosa manca ai neolaureati italiani

PC Conoscenza dell’inglese, capacità di lavorare in gruppo e attitudine a risolvere i problemi rispettando i tempi  sono le principali carenze dei neolaureati italiani, secondo l’indagine (Osservatorio sulle Professioni) svolta su 125 grandi aziende da Iulm con la collaborazione di Centromarca e Fondazione Crui.

“Il nostro obiettivo è garantire ai ragazzi che in qualche modo l’isola università e l’isola impresa dialoghino a monte e non solo a valle” così ha riassunto ieri, nel convegno dedicato alla presentazione dei risultati, il rettore Giovanni Puglisi. In un momento in cui la disoccupazione giovanile ha raggiunto i massimi storici (32% rispetto al 22% di media europea) l’università italiana deve capire che per le imprese è importante non solo il “sapere” ma anche il “saper fare”: si tratta delle cosiddette soft skill, tra le quali il lavoro in gruppo, la comunicazione e la negoziazione, il problem solving e la gestione del tempo.

Sono invece allineate alle esigenze delle aziende le competenze informatiche di base e la conoscenza dei nuovi media, anche se nel successivo dibattito tra i responsabili delle risorse umane presenti al convegno (Barilla, Coca Cola, Rai e L’Oreal) molti hanno evidenziato che essere utenti del digitale non implica il fatto di essere competenti e saperlo utilizzare per lavorare. Emblematico l’esempio del bellissimo sito per il recruitment L’Oreal realizzato in UK  da giovani nativi digitali, che risulta difficilmente rintracciabile con i motori di ricerca perché la ricerca si basa sulle parole chiave, mentre il sito è principalmente ricco di immagini.

La ricerca ha anche individuato il profilo ideale di laurea che un neolaureato deve possedere per arrivare a un contratto (che purtroppo solo nel 17% dei casi sarà a tempo indeterminato): innanzitutto laurea quinquennale (83%) e non triennale, e preferibilmente in Economia (91%), Ingegneria (70%) e Scienze della Comunicazione (26%).

Inoltre è interessante il dato relativo ai bacini d’ingresso in azienda, dove emerge la netta prevalenza del settore marketing /comunicazione (74%) seguito dal commerciale/vendite (65%).

Come abbiamo anticipato in molte delle interviste di Trampolinodilancio, il dibattito ha poi confermato che le esigenze delle imprese sono principalmente due: trovare candidati che siano disponibili a  passare alcuni mesi nelle vendite (con trasferimenti nel territorio) e che si occupino di trade marketing più che di marketing strategico. Mentre in azienda si parla ormai di strategia commerciale e non di strategia di marketing,  i nuovi candidati continuano a dichiarare nei colloqui che sperano di occuparsi di marketing strategico e comunicazione.  Questa è una delle indicazioni più interessanti, nate a margine della ricerca, sullo scollamento tra aspettative dei candidati e reali esigenze delle imprese.

Riassumeremo questa e le tante altre evidenze emerse nel dibattito in un piccolo decalogo. Trovate intanto una sintesi della ricerca al link http://www.iulm.it/wps/wcm/connect/iulmit/iulm-it/Risorse-e-servizi/Placement/Osservatorio+sulle+professioni

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17 aprile 2012
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INTERVISTA AD ADRIAN GRAF, DIRETTORE MARKETING DI MONTBLANC ITALIA

Adrian Graf Direttore Marketing Montblanc ItaliaPC Il contributo che porta Adrian Graf al prestigioso mondo del lusso è rinfrescante  come le acque minerali delle quali si è occupato per anni in Nestlé. Conoscendolo si apprezza la sua capacità davvero unica di abbinare la conoscenza dei principi di marketing del largo consumo con il massimo rispetto dei valori di una marca icona di stile e tradizione come Montblanc.

Ritroviamo la stessa freschezza nelle risposte che ha dato alle nostre consuete domande.

Trampolinodilancio: Quali caratteristiche deve avere un giovane per entrare in Montblanc?

Adrian Graf: Avere tanta voglia di fare e di dimostrare nonché un’estrema flessibilità e apertura mentale. E’ il modo migliore e più rapido per apprendere in modo efficace e crescere professionalmente.

Trampolinodilancio: C’è una persona che hai assunto che ti è rimasta impressa perché rappresenta le qualità che deve avere un candidato?

Adrian Graf: Sì, devo dire che tutte le persone che ho assunto sono passate da un periodo di prova (o di stage) che presso Montblanc Italia non è una formalità e tutte quelle entrate a far parte del team di marketing hanno le caratteristiche sopra descritte.

Trampolinodilancio: In quale settore del marketing ci sono maggiori prospettive di sviluppo per i giovani al momento?

Adrian Graf: Il marketing in sè non è al momento il comparto che in Italia offre le migliori prospettive, purtroppo. D’altra parte è tipico delle situazioni in cui l’orientamento è al breve, anzi, brevissimo, termine – come quello attuale in Italia – che siano più le Vendite o la Finanza i comparti che hanno maggiore visibilità e sviluppo. Ne consegue che la parte del Marketing più prossima alle Vendite, ovvero il Trade Marketing sia in questi ultimi anni il trampolino di lancio per una crescita, sia interna che esterna.

Trampolinodilancio: Quale consiglio potresti dare a un giovane che voglia entrare nel mondo del marketing e della comunicazione?

Adrian Graf: Di farlo con la giusta apertura mentale avendo la voglia e la disponibilità sia a fare esperienze di vendita che ad andare a maturare una significativa esperienza all’estero, soprattutto se si trova in un contesto multinazionale. Avrà così modo di andare in un qualche paese che sia più “centrale/strategico” rispetto all’Italia e tornare poi qui da noi quando le prospettive saranno un po’ migliorate.

I due ultimi consigli di Adrian Graf sono totalmente in linea con quanto detto ieri alla presentazione della 1° indagine sulle professioni in Iulm, dove è emerso che due delle aree nelle quali i giovani devono migliorare sono proprio la disponibilità a confrontarsi con un’esperienza nelle vendite e la disponibilità a trasferirsi, entrambe spesso carenti.

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