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Le diverse generazioni hanno modi differenti di concepire la leadership, per questo spesso si verificano degli scollamenti tra le attese dei dipendenti e quelle dei loro capi. È quanto ha confermato la ricerca Giovani e Lavoro:dall’inserimento alla gestione del Generation Mix realizzata dalla Fondazione Istud.

Lo studio ha posto le stesse domande alle tre generazioni nelle quali si divide l’attuale forza lavoro:

– “baby boomers” (nati dal 1946 al 1964)

– “generazione X” (nati dal 1965 al 1980)

– “generazione Y” (nati dopo il 1980)

Ne è emerso che i “Baby Boomers” pensano che un capo debba essere caratterizzato da competenza, esperienza, capacità di guida ed equità. Dato che il loro capo è generalmente anche lui un Baby Boomer sono quelli che riscontrano un minore scollamento tra aspettative e realtà.

I membri della “Generazione X” si aspettano invece che il loro capo sappia coinvolgerli attivamente, chiedono capacità di delega e di ascolto. Sono quindi più insofferenti agli atteggiamenti di accentramento e di non accettazione del confronto da parte dei propri responsabili.

Infine gli appartenenti alla “Generazione Y” – cresciuti sotto la supervisione di genitori “elicottero” sempre pronti a pattugliare e difendere i loro piccoli – si aspettano che i loro capi li proteggano dalle incursioni di altri attori organizzativi e che rappresentino un punto di riferimento sicuro.

Inoltre, vorrebbero che la leadership fosse “colorata e stimolante”, in modo da ritrovare, anche sul lavoro, la molteplicità di stimoli coinvolgenti ai quali sono abituati nella vita.

Queste differenze nei confronti della leadership non sono che un effetto dei diversi valori che animano le tre generazioni. In America si dice che i baby boomers sono cresciuti nell’ottica delle classiche famiglie “my three children” mentre le generazioni successive sono state allevate in famiglie stile “my two dads”.

Abbiamo chiesto a Luca Quaratino – co-autore della ricerca e Professional Training & Coaching Consultant – cosa può consigliare ai giovani talenti che entrano in un’organizzazione dove si confrontano con dei capi Baby Boomers (una ricerca ha recentemente provato che il management italiano è il più vecchio d’Europa) o appartenenti alla Generazione X.

Luca Quaratino: In primo luogo, essere consapevoli che le differenze nello stile di leadership sono spesso figlie dell’appartenenza generazionale e che quindi i comportamenti del proprio capo generalmente non vanno condotti a una sua cattiva disposizione nei nostri confronti (un pregiudizio personale), ma al differente modo di intendere il ruolo.

In secondo luogo, imparare a comunicare con efficacia la proprie aspettative (in quanto appartenenti a una differente generazione) nei confronti del proprio capo, chiarendo il tipo di supporto e di approccio di cui si necessita. Fare questo con efficacia diventa un modo per aiutare il proprio stesso capo a crescere e migliorare.

Infine, non dimenticarsi di queste differenze quando si diventerà responsabili di altre persone, che potrebbero fare parte di gruppi generazionali diversi. Per un giovane Y può essere davvero una sfida interessante gestire un gruppo di lavoro in cui siano operativi Baby Boomers o appartenenti alla Generazione X: sarà in grado di garantire quella poliedricità di stile di leadership che tanto sentiva necessaria quando era nelle vesti di neoassunto?

La ricerca completa è scaricabile dal sito http://www.istud.it